Wind of Change oder laues Lüftchen?

"Fakt ist, dass die Vielfalt der Aufgaben einer Führungskraft zugenommen hat und in Zukunft weiter zunehmen wird." Das stellte Dieter Kern von der Karriereberatung Mercer kürzlich im Personalmagazin fest. Kern bezieht sich dabei auf die Ergebnisse einer aktuellen Studie. Die Quintessenz der Untersuchung: Führungskräfte verwenden heute einen Gutteil ihres Zeitbudgets darauf, ihr Unternehmen auf immer neue Herausforderungen einzustellen. Grund dafür sei vor allem die ständige Veränderung des Geschäftsumfelds infolge des rapiden technologischen und gesellschaftlichen Wandels. Um in diesem Umfeld erfolgreich zu bleiben, bräuchten Führungskräfte "eine Münchhausen-Kompetenz, also die Fähigkeit, sich selbst aus einem unguten Kultursumpf herauszuziehen", sagt Kern.

Change Management: Ein Befriedigend im Führungszeugnis

Vorerst tut sich in den deutschen Unternehmen jedoch offenbar wenig. Das wiederum zeigte jüngst eine Umfrage der Hochschule Niederrhein unter 553 Berufstätigen aller Unternehmensgrößen, Branchen und Hierarchie-Ebenen. Kernaussage: Die Führungskultur in Deutschland bleibt konservativ, der Führungsstil direktiv. Die Belegschaft kommt demnach also selten zu Wort, was auch deren verhaltene Einschätzung gegenüber dem Management erklären könnte: Auf einer "Schulnotenskala" (1-6) bewerteten die Befragten das Führungsverhalten ihrer Vorgesetzten nämlich mit einem Mittelwert von 3,3, also mit "befriedigend minus". Führungskultur: Viel fordern, wenig fördern

Laut der Studie der Hochschule Niederrhein besteht in den deutschen Unternehmen offenbar ein Missverhältnis zwischen Leistung und Anerkennung: Die Vorgesetzten würden zwar einerseits außerordentliches Engagement, das Erreichen anspruchsvoller Ziele und eine permanente Verbesserung der Arbeit einfordern. Auf der anderen Seite gebe es jedoch kaum attraktive Zukunftsperspektiven für die Mitarbeiter. Die Führungskräfte würden außerdem nur selten individuelle Entwicklungsmöglichkeiten bieten und hätten überdies zu wenig Zeit für die Mitarbeiter.

Change ist Chefsache – aber selten erfolgreich

An Selbstvertrauen, sich im Alleingang aus diesem "unguten Kultursumpf" ziehen zu können, scheint es nicht zu mangeln – jedenfalls nicht in den oberen Führungsetagen: Die Forscher von der Hochschule Niederrhein zeigen nämlich auch, dass die Veränderung der Führungskultur in der Regel nach Maßgabe des Top-Managements verläuft. Bislang offenbar mit wenig Erfolg: Trotz teils radikaler Maßnahmen - etwa dem Austausch des Führungspersonals -, wurden die angestrebten Ziele in den meisten Unternehmen nicht erreicht. Das zeigen die Zahlen: Insgesamt bewerteten die Befragten die Effekte der angestrebten Führungskulturveränderung im Mittelwert mit 3,61 - Schulnote: "Ausreichend plus". Gerade in den großen Unternehmen, lautet die Einschätzung der Studienautoren, habe das Top-Management vor allem die weichen Ziele verfehlt.

Veränderung erfordert Weitsicht und Geduld

Trotz der ernüchternden Ergebnisse sieht der Studienverantwortliche Professor Alexander Cisik die Schuld nicht bei den Führungskräften. Vielmehr seien die Veränderungsstrategien der Unternehmen oft zu kurzfristig angelegt. "Menschen handeln in bestimmten Gewohnheitsmustern, die man nicht ohne weiteres ablegt", erklärt Cisik. Wer Führungskultur ändern möchte, brauche einen langen Atem und eine klare Idee davon, wie Führung im Unternehmen aussehen soll. Cisik empfiehlt daher die Entwicklung eines Führungsleitbilds. Nach diesem Leitbild müsse neues Führungs-Personal ausgesucht und bereits vorhandenes gefördert werden. "Es funktioniert nicht wie beim Fußball, wo häufig der Trainer gehen muss, wenn es schlecht läuft", sagt Cisik. "Die Unternehmen brauchen eine langfristige Strategie."

Quelle: Haufe.de