Noch bis vor wenigen Jahren wussten Personalentwickler genau, welche Weiterbildung die Mitarbeitenden benötigen und entwarfen Programme, die teilweise jahrelang Bestand hatten. Das im Voraus geplante Lernen hat weitgehend funktioniert in stabilen Märkten. Die heutige Zeit ist jedoch geprägt von schnelllebigem Wandel, hoher Spezialisierung in den Fachbereichen und sehr kurzer Zeit vom Entstehen eines Lernbedarfs bis zur Umsetzung einer neuen Kompetenz (Time to Competence ). Das neue Lernen kann daher nicht mehr in z.B. 2-tägigen Präsenztrainings stattfinden, sondern muss neu gedacht werden.
Der Bedarf an Weiterentwicklung in den Unternehmen ist so groß wie nie. Das ist die Chance für L&D, sich neu zu positionieren.
L&D muss auf die "Vuka" Welt reagieren, flexibler werden, denn die Lernziele ändern sich immer schneller und werden fortwährend individueller.
Das Wissen muss im „Moment of need“ verfügbar sein. Ein Warten auf das nächste Präsenztraining in zwei Monaten können sich die Fach- und Führungskräfte nicht mehr leisten.
Microlearnings: Es ist ineffizient, ein 2-tägiges Training zu besuchen, wenn nur ein geringer Anteil des vermittelten Wissens wirklich relevant ist. L&D muss die Möglichkeit schaffen, kleine Learning Nuggets zu relevanten Themen verfügbar zu machen.
L&D sollte den Rahmen zur Verfügung stellen, den Lernbedarf zu organisieren und umfangreiche individualisierbare Formate anzubieten, die die Führungskräfte und Mitarbeiter selbstbestimmt abrufen können.
Kai Liebert, Vorstand des Münchner Bildungsforums, nennt es so: „Die L&D Einheit wird in Zukunft vor allem eine orchestrierende Rolle haben. Digitales selbstgesteuertes Lernen über Plattformen… kann sinnvoll sein, um „on demand“ Kompetenzlücken zu schließen.“
Folgende Fragen kann sich L&D stellen:
Welche Skills werden heute und morgen im Unternehmen gebraucht?
Über welche Formate können wir diese zur Verfügung stellen?
Welche Lernplattformen können ins Portfolio aufgenommen werden?
Wie kann ich nachhaltiges Lernen organisieren?
Wie kann der Nutzen messbar gemacht werden?
Wie können wir die Time to Competence verkürzen?
Sicherlich gibt es auch weiterhin klassische Entwicklungsbedarfe, die nach wie vor relevant sind. Dieses Bestandsgeschäft sollte aber fortwährend optimiert werden (Exploitation). Andererseits müssen in Unternehmensbereichen, z.B. für selbstorganisierte Teams neue Lernformen ausprobiert und zur Verfügung gestellt werden (Exploration).
Es liegt in der Vielfalt und Komplexität der Themen, dass die Personalentwicklung nicht mehr alle Lernbedarfe selbst verstehen kann. Hier hat die PE eher eine strukturgebende Rolle. Gabriele Dreilich formuliert es in ManagerSeminare so: „In selbstorganisierten Teams findet Lernen in weiten Teilen als kommunikativer, iterativer Austausch-, Feedback- und Verhandlungsprozess statt. Das bedeutet für die Personalentwicklung: Sie muss ihr Angebot zunehmend auf diesen Bedarf hin ausrichten.“
Wir empfehlen L&D, in einen permanenten und engen Austausch mit den Fach- und Führungskräften zu treten, um...
die aktuellen und zukünftigen Entwicklungsthemen frühzeitig zu erfassen und die richtigen Lernformate auf dem Markt zu sichten,
dem immer individueller werdenden Lernbedarf die passenden Angebote zuzuführen,
den Mitarbeitenden über digitale Lernformate zu ermöglichen, selbst über Zeit und Ort des Lernens zu entscheiden,
sicherzustellen, dass das Erlernte praxisnah und relevant vermittelt wird, und eine Lernerfolgsmessung eingebaut ist.
Wenn diese Vorschläge für Sie interessant sind und Sie Antworten darauf suchen, Vereinbaren Sie dazu einfach ein Kostenfreies Beratungsgesrpäch mit uns.
Wir wünschen viel Erfolg bei der Umsetzung.
Oliver Hofmann
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