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Das bedeutet HR Digitalisierung wirklich

19.01
Oliver Hofmann

Die Personalbereiche haben viele operative Aufgaben, u.a.

• Gehaltsabrechnung, Altersversorgung, Stammdatenpflege, Vertragsmanagement, Organisationsmanagement

• Optimierung des Employer Branding

• Neue Mitarbeiter rekrutieren und onboarden

• Weiterentwicklung der Mitarbeitenden durch interne und externe Maßnahmen

• Uvm.

Laut einer Kienbaum Studie* verwenden HR`ler ca. 39 % ihrer Arbeitszeit für administrative Aufgaben. Gleichzeitig sind die administrativen Aufgaben zeitaufwändig, teilweise sehr komplex und die manuellen Tätigkeiten sind fehleranfällig.

Digitalisierung in diesem Umfeld beschreibt den zielorientierten Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien, die Überführung von analogen Strukturen und Prozessen in digitale, die Automatisierung repetitiver Aufgaben, so dass Freiraum geschaffen wird für die wirklich wichtigen Aufgaben:

• die Weiterentwicklung der HR Strategie in Anlehnung an die Unternehmenskultur

• die Betreuung der internen Kunden

• die Gestaltung des (mobilen) Arbeitens von morgen

• die Entwicklung einer digitalen Unternehmens- und Führungskultur

Die Bedeutung von digitaler Kompetenz

Viele Personalverantwortliche kommen in Bezug auf Ausbildung bzw. Studium aus dem psychologischen/wirtschaftspsychologischen, pädagogischen oder juristischem Bereich. Ca. 50% der Personalverantwortlichen verfügen laut der Studie der Leuphana Universität ** nicht über die digitalen Kompetenzen, die nötig wären, um die digitale Transformation im eigenen Bereich ganzheitlich zu gestalten. Müssen Sie als Personalverantwortliche ein IT Studium aufsatteln? Sicher nicht. .

Unter digitaler Kompetenz verstehen wir, dass Sie in der Lage sind, in Ihrem Verantwortungsbereiche die Aufgaben zu erkennen, die geeignet sind für eine Digitalisierung bzw. Automatisierung. Sie sollten in der Lage sein, die Zielsetzung einer Digitalstrategie griffig zu formulieren und zu quantifizieren. Die Vision der Digitalisierung ist idealerweise nicht nur nach „innen“ gerichtet, sondern fokussiert auf die HR Prozesse mit ihren Auswirkungen auf das Business. Je präziser Sie die Anforderungen an die HR Softwarelösung formulieren können, desto besser wird das Ergebnis, z.B. in Form einer Ausschreibung, sein. Die Voraussetzung dafür ist jedoch, dass Sie die Möglichkeiten der neuen digitalen Tools auch kennen und verstehen!

Frage: Wie gut sind Sie mit Ihrer IT Abteilung vernetzt?

Hat diese ein Gesamtverständnis für Ihre Aufgaben, Strukturen und Prozesse? Dieses Verständnis ist elementar, wenn sie Ihre IT in die Auswahl der passenden Software Anbieter einbeziehen möchten – und das sollten Sie auf jeden Fall tun. Denn Ihre HR Digitalisierung muss in die Strategie Ihrer IT Abteilung und in die vorhandene Infrastruktur eingebettet werden. Sollten Sie diese Rahmenbedingungen intern vorfinden, dann sind Sie auf der Gewinnerseite.

Andernfalls macht es Sinn, die fehlende Expertise in Form von externer Beratung einzukaufen. Hier sollten Sie darauf achten, einen wirklich objektiven Berater mit HR und IT Backround zu konsultieren. Sollten Sie hier gute Kontakte haben, laden Sie am besten mehrere Berater ein und vergleichen Sie deren Erfahrungswerte, Vorgehensweisen, Tagessätze und holen Sie sich Referenzen ein. Hierzu kann eine Bewertungsmatrix hilfreich sein. Wenn Sie hierzu weitere Impulse benötigen, sprechen Sie uns gerne an.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg bei Ihrer Digitalisierung.

Oliver Hofmann

Geschäftsführer Faircoach GmbH

Quellenangaben:

https://www.personio.de/blog/digitalisierung-hr/

https://lisagotzian.com/wp-content/uploads/2019/05/Deller-Gotzian-Fortmeier-etal.-Digitalinventur.pdf

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